如今，福利激励已经成为很多拉弯加工管理者青睐的激励手段之一。因为北京拉弯厂知道，除了合理的薪水之外，如果没有适当的福利激励，将很难激发员工的干劲和工作热情。只有建立完善的福利制度，才可以满足和保证员工生活上的需要，解除员工的后顾之忧，调动员工的积极性，从而提升员工对企业的忠诚度。
西门子公司一个最大的特点，就是凝聚力强。西门子的管理者就是采取奖赏方式和福利措施来鼓励工作成就超过最低标准的每一个人，并且把公司的目标根深蒂固地印进员工心里，将之引向整个公司所追求的最终成效。西门子公司 1862 年起给工人增加津贴补助;1872 年实行养老金制;1873年缩短工作时间，改为九小时工作制；1888 年配备健康保险医生；1927 年通过人事部长设立“成果奖金”，这样的奖金被保留了下来，并对所有在西门子公司工作十年以上的员工都授予此奖金。此外，西门子公司还有一个领导与员工谈心的传统，目的就在于加强思想沟通，改善工作，但是这里的改善工作，却不是让员工改善工作，而是让上级改变一些不让员工喜欢的工作方式和方法。如此种种措施，不胜枚举，但其所发挥的作用只有一个：让公司的员工感受到一种“家庭式”的关怀，并且能得到真真正正的利益，从而让员工齐心协力积极向上。其中最为成功的是 1872 年西门子公司所设立的抚恤金制度。这一制度规定：定期把年利润的一大部分提出来，作为员工的红利和雇员的奖金，以及他们在困难时的救济金。公司又拿出 6 万塔勒（每塔勒合当时的 3 马克）给全体公司员工，作为养老及伤残金。
这一制度的建立在 20 年的时间里取得了良好的效果，员工把自己看成是永久性的成员，一生只准备在西门子工作，根本就不想跳槽，因为他们在公司的工作中，看到他们的前途有了保证。工人们也坚持留在公司里，而且如果你待的时间越长，你的养老金就会越多：工龄满 30 年的员工可按工资的 2/3 领取养老金。这个措施非常具有现实意义，使很多员工到了退休年龄但仍很健康并有工作能力的人继续留在岗位上工作。他们除了领取退休金外，还照样领取应得的全部工资。
上述这些福利制度，让每一个西门子公司的员工都能紧紧地围绕西门子公司，齐心协力地谋求发展。公司的管理者也公开承认，公司大部分成就的取得，都是依靠于在这种制度下紧密团结的员工共同的努力。西门子临终时告诉他的事业继承人：“我早就认识到，只有全体工人友好地、自发地合作以完成他们的共同利益，才能使不断发展的公司保持令人满意的发展形势。”他的继承者也确实认真地遵照他的嘱托，将这种制度一直发展了下去，并且又更多地制定了不同工种的劳动保护措施、员工医疗福利等政策，把公司员工的努力汇集在公司发展这一目标上，使得西门子公司步步上升，成为闻名世界的跨国大企业。
西门子能够在世界五百强企业中名列前茅，就说明他们是很成功的，那么他们的经验也就值得我们去借鉴。为了留住人才，稳定员工的心，管理者必须设计一种良好的福利方案。但是，良好的福利方案不是轻易就可以设计出来的，拉弯加工管理者在设计时需注意以下几个方面：
1.遵循福利方案的设计步骤
福利方案设计的一般步骤为：有计划地清点企业目前提供的所有福利项目；查明设立福利项目的原因；对这些福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如，占工资总额、销售额、盈利和行业平均数的比例)；开展员工调查，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见；不断调整企业的福利政策以适应环境和条件的变化；将全部计划编写到员工手册中，以保证福利政策和实践的统一。
2.福利方案必须是具有可选择性的弹性方案
制作福利计划，每一项福利计划均应包括一些可选择性项目（如文化与教育津贴、住房援助）和一些非选择性项目（如工伤保险、失业保险等）。比如，一位刚结婚的年轻员工可能会选择住房援助，而不是选择对他没有太大意义的医疗补贴;而另一位已有住房的老年员工,则可能会选择医疗保障。
3.设计福利方案时必须遵循公平、实用、完整的原则
最好的领导总是在员工要求增加工资前做好考虑。他们积极主动地调查市场，保证自己员工的报酬比其他公司要高。这样可以让员工将全部的精力和智慧用在工作中，而不是计较个人的报酬。聪明的管理者会积极主动地支付报酬，而不是等待员工自己提出要求。想员工之所想，急员工之所急，这样的管理者才能赢得员工的忠心。
总之，管理者一定要重视员工福利这一激励手段，为全体员工创造一个符合个人意愿的完善的福利激励制度，从而激发员工为公司努力工作和拼搏的热情，这样才能留住员工的心，有效地防止人才流失。